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在英国大学做“青椒”的体验

发布时间:2019年09月10日 来源:神州学人 

  这里有自己的大学文化,有人性化的产假制度,有清晰明确的升职标准,还有参与学校管理的机会。

  我在英国利物浦大学(以下简称“利大”)艺术学院建筑系工作已6年有余。从入职时一个对英国高等教育系统知之甚少的“青椒”,到如今成为一名Senior Lecturer(高级讲师),并进入学院管理层,分管下属5个系的国际交流工作。一路走来,对利大这所英国传统大学的生态系统,特别是学校对青年教师的培养和支持,颇有些体验和感触。

  不过,必须说明的是,我的经验都来自利大,下面提到的有些政策和做法有该校的特殊性,并不代表英国大学的普遍做法。但是,利大作为老牌罗素大学集团的一员,在英国高校中具有相当的代表性。

  此外,由于撰写本文的目的是为国内高校打造“青椒”良好生态系统引以为借鉴,所以谈的大多是我认为利大做得好的方面,其不好的方面很少涉及,希望不会给读者以偏概全的印象。而且,由于我并没有在英国之外的其他国家和高校工作的经验,所以我的阐述没有从比较的角度出发。

  大学文化

  大学文化是青年教师入职之初最基本的成长土壤,并在其中潜移默化地把这种文化融入到个人的工作态度中。在利大,青年教师从Lecturer(讲师)的职位开始,就被视为一名独立的研究者,有自己的研究领域,可以发展、领导自己的研究团队。

  学校给予教师们极大的自主权。包括:制定自己负责课程的内容和大纲(当然要满足QAA〔Quality Assurance Agency for Higher Education,即英国高等教育质量保证机构〕学科基准的基本要求,如果是有职业认证的专业,譬如我的专业建筑学,还需要满足建筑师职业认证机构的基本要求);自己独立申请研究经费;招收博士生方向和数量上的主导权;鼓励教师从事校外学术活动,譬如在国际学术组织任职,担任学术杂志编辑,从事学术交流,以及适量的咨询服务;除教学以外,自由安排自己和团队的活动和时间。

  Lecturer在工作内容上与Senior Lecturer、教授没有本质区别。当然,在青年教师完全具备独立工作能力之前,院系和同事会给予很多帮助。在入职之初,院系会给青年教师指派一名Mentor(顾问),多由资深的老教授担任。其主要角色就是在职业发展方面给青年教师一些建议和指导。在过去几年中,先后由两名教授担任我的Mentor,他们在出版专著、申请重大研究项目、准备全国研究考核,以及后来的升职申请中都为我提供了很多很好的建议。

  同事之间的互动。由于大家的研究领域都相对独立,除了教学方面的合作、互动多一些,平常的交流并不是特别频繁。但是同事之间互相帮助和支持的气氛很浓厚,他们都很愿意去我负责的课程作讲座,帮我面试新的博士生,为我的文章做核对,评议我的经费申请并给出详细且中肯的意见。也许这跟同事之间没有直接的升职竞争有关系,这一点下文会详细介绍。

  预约制度。学校的一切日常会议时间都是提前1年就已经确定。其他的事务,例如跟合作者、研究生安排见面,都需要提前至少两三天预约。大家都很遵守这样的规则,开会也极少迟到。这样做的好处是我们可以很好地安排日常工作,整合做研究、写文章的时间,各个截止日期也可以从容对待。日常会议一般会提前发布议程,讨论过程中有秘书记录,记录分为讨论和执行两个方面。会议结束后,记录会发到每个与会者的邮箱里,需要执行的内容在下次会议前会由秘书提醒负责人在会上汇报进展。这种会议流程基本可以保证信息的连贯性,并确保把讨论内容落到实处。

  普通教师和领导的关系。我感觉在利大,普通教师和系主任及学院领导的关系十分平等、透明。领导要找教师谈事情也需要双方预约,分派工作会充分尊重个人的意愿,在做决定之前会充分征求他人意见。虽然并不是每件事情都能获得完全认同,但在这样的文化中,潜在的冲突会得到尽可能的避免和化解。如果青年教师因为经验不足,工作中产生纰漏,领导基本都很包容,会主动承担责任,并协助解决问题。

  对青年教师的培养

  在利大,从入职起,青年教师有3年的考察期,其间要参加教师培训,最终拿到高等教育委员会的Fellowship(相当于教师资格证书)。学校有专门的机构负责教师培训,会用小班讨论的形式上课,考核方式包括作演讲、写论文、与培训师一对一讨论。该课程也有很多网上资源供课外自学使用。

  除此之外,学校会有一系列针对性的业务培训,例如为了成为博士生导师,青年教师通常要作为第二导师,与有经验的同事一起带一个博士生直到毕业,并参加一些培训,然后才能作为第一导师招收博士生。

  为了帮助青年教师写出高质量的研究经费申请,学校也有一系列针对性的写作培训。这些培训课程涵盖广泛,每年循环出现,内容从如何运用某个电子系统辅助教学,用电子系统评分,到教育理论,内容十分丰富。青年教师可以根据自己的需要和时间安排注册并学习这些课程。每个培训课程持续1-3小时不等。我认为,这些培训对青年教师提升自己的业务能力非常有帮助。

  当青年教师达到某一阶段后,还可以通过院系选拔参加各种领导力的培训。我目前被选送参加Research team leader(学术带头人)的培训,该培训包含9个整天的课程,跨一个学年的时间,在网上还有扩展资源提供自学辅导。如果青年教师想进一步提升自己,学校还会提供经费供教师进修教育学的硕士课程,或者帮助参与高等教育委员会更高资格职业证书的培训。

  人性化的产假制度

  学校提倡Work Life Balance(工作生活平衡)。学校政策规定院系在工作安排中要留出时间支持女教师怀孕期间的孕检。怀孕初期,系领导会对该员工的工作环境重新评估,确保没有安全隐患。如果怀孕期间身体不适,校方对病假会很宽容。

  此外,学校政策规定,不考虑为学校工作的年限,每位女性员工都享有最长52周的产假:第一个8周为全薪,接下来的16周为半薪加国家的基本津贴,再接下来的15周无薪但有国家的基本津贴,最后13周无薪。

  产假期间的工资和经验也会计入业绩考核中,逐年增长,就像没有休过产假一样,不会影响之后的升职。产假结束后,如果需要,女性员工可以选择弹性工作计划,就是可以调整工作时间,以方便照顾孩子。此外,英国的托幼机构可以接受最小3个月大的婴儿,国家也会在个人工资中留出一部分照料孩子的免税额度。这些保证了青年女教师能够享受一个宽松、从容的孕产期。

  清晰明确的升职标准

  前文提到了同事之间互相支持的关系,这与学校清晰明确的升职制度是不可分割的。每个职称级别的要求在学校的政策文件中都会清晰地写出。利大主要从3个方面来考核:一是研究,二是教学,三是公共事务。

  青年教师每年会有个人发展评估,可以跟Mentor或者系里的其他资深教授一对一地讨论个人的发展规划、问题,以及需要校方如何支持,升职也是讨论的内容之一。

  教师的升职申请通常需要得到系领导的支持,学校设置了明确的升职申请流程和时间表。第一步,青年教师可以参加人力资源部组织的培训课程,课上会有前一年升职成功的人和考核委员会的教授分别传授经验,答疑解惑。在培训课上还可以结合自己的情况,问很具体的问题,这些都是保密的。第二步,填写申请表格,并请Mentor或有经验的同事反馈意见、修改。然后由考核委员会开会讨论每个申请。考核委员会通常由其他院系的资深教授组成,大约10人左右,每个人都要给申请者的研究、教学和公共事务3项打分(每项5分,总分15分),综合评分高于12分的人才有资格参加面试。

  此外,系领导会推荐3位(申请者本人可以提名1位)与申请者同一研究领域的校外同行作为公证人,为申请者写推荐信,证实其在本领域的成就。考核委员会将参考3封推荐信,然后为申请者安排面试。只要达到标准,升职申请就会获准。而且,学校或院系内部没有升职名额限制。我就很幸运地在产假结束返回工作岗位7个月后升为Senior Lecturer。

  参与学校管理的机会

  在利大,青年教师如果有意愿,有很多机会可以参与学校的政策制定和日常管理,这也是升职考核的方面之一。除了系主任和院长,从系到学院两级都设置了两个委员会:一个关注教学和学生工作,另一个关注研究。此外还有几个其他的工作组,国际交流和交换就是其中一个。

  我从工作第二年开始分管系里国际学生的交流和交换工作,后来开始作为学院研究委员会的一员,帮助学院同事在项目经费申请中获得同行评审的支持。两年前,我开始作为学院的国际化带头人,分管教师交换、学生交换、课程国际化,以及和海外高校合作等事务。在教学和研究之外,这也是青年教师实现自我价值的途径。

  我认为,一个公平透明,并给予青年教师极大自主权的生态系统是健康高效的。青年教师在这个系统中可以得到来自领导和同事的帮助,在自我成长的同时,又会给学生和其他同事创造一个健康向上的环境,从而共同造就一个良性的生态系统。(作者系英国利物浦大学艺术学院建筑系Senior Lecturer、博士生导师。本科毕业于东南大学建筑系,后获英国巴斯大学硕士学位,2004年获斯特拉斯克莱德大学全额奖学金攻读博士学位,曾获2008年度“国家优秀自费留学生奖学金”)


  来源:《神州学人》杂志2016年第9期

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责任编辑:张静


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